Nama : Hegy Saputra
Kelas : 1EB17
NPM : 23213991
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan ke hadirat Tuhan yang maha esa,
karena berkat rahmat dan hidayahnya saya bisa menyelesaikan tugas pengantar
bisnis bab X yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” . Tugas ini diajukan guna memenuhi mata
kuliah pengantar bisnis.
Harapan saya semoga tugas ini bias membantu menambah
pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki
bentuk maupun isi tugas ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
saya menyadari bahwa dalam penyusunan tulisan ini jauh dari
sempurna, baik dari segi penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena
itu saya mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya membangun, khususnya dari
dosen mata kuliah pengantar bisnis guna menjadi acuan dalam bekal pengalaman
bagi saya untuk lebih baik di masa yang akan datang.
Jakarta, 1 Desember 2013
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia, biasa disingkat MSDM, Adalah suatu
ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
dfigunakan secara maksimal sehingga tercapailah tujuan. Bersama perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
MSDM juga didasari suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan
mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Mangjemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelola karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik dan juga melibatkan semua keputusan praktik manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia.
Tujuan Penulisan
·
Mengetahui macam-macam Sumber Daya Manusia
·
Mengetahui Perkembangan Sumber Daya Manusia
·
Mengetahui Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan
kompensasi
·
Dapat memahami tentang pemanfaatan sumber tenaga
kerja dan kompensasi
·
Dapat memahami hubungan perburuhan
·
Mengetahui kenapa para pekerja mendirikan
serikat pekerja
·
Memahami Perserikatan saat ini
·
Mengetahui Hukum-hukum yang mengatur hubungan
antar tenaga kerja dengan manajer
·
Mengetahui Bagaimana serikat pekerja
diorganisasi dan disahkan
Manfaat Penulisan
Menambah
wawasan kita tentang apa itu manajemen sumber daya manusia dan mengetahui apa
saja ruang lingkup dari mnajemen sumber daya manusia
BAB II
PEMBAHASAN
1.
Macam-Macam
Sumber Daya Manusia
·
Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang
perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
·
Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah
sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber
daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya,
manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena
itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama
ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi
perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam
melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek,
yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
·
Perekrutan
Rekrutmen
merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja
yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya
calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya
lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di
media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
Prinsip-prinsip rekrutmen
a).
Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan
untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b). Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
·
Penyeleksian
Seleksi
adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang
memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang produktif adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai. Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik : TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
·
Orientasi
Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,
sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku
jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas
karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan,
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan
pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan
karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan
efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar, program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
·
Rekrutmen dan
seleksi
Rekrutmen
dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi
dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis
pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan
rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami
organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan.
Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan
prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2.
PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
- Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
- Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
- Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
- Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
- Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
- Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
3.
PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN
KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
- Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
- Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
- Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul
- Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
4.
Hubungan
Perburuhan
Hubungan
Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh,
pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung
dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa
setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan
melalui musyawarah untuk mufakat.
Hubungan perburuhan pancasila, agar
setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan
mufakat.
Bila terjadi ketidaksepakatan ,
buruh punya senjata yang dapat digunakan :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Memperlambat kerja
Untuk
mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.
Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai
kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan
hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.
2.
Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu
seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati
oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.
Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki
tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung
jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan
Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :
• Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga
Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan
secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga
Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh
dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti
mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang
terjadi secara musyawarah untuk mufakat.
• Kesepakatan Kerja Bersama
(Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para
pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang
menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah
timbulnya perselisihan.
• Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap
perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan
untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
• Peraturan
Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan perundang – undangan
perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan
pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hokum dapat
tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat
menimbulkan tindakan mogok/lock-out.
• Masalah khusus
yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan
Melalui penanganan / pengaturan
masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan
peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan
yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak
damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.
5.
MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN
SERIKAT PEKERJA?
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau
Trade Union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau
menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif,
kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6.
PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
- Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
- Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu
- Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu
- Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
7.
HUKUM-HUKUM
YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada
tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
- Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
- Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
- Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
- Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)
- Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu
- Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8.
BAGAIMANA
SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang
untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur
dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.
KESIMPULAN
Dalam
suatu organisasi, sumber daya manusia bukan hanya sebagai alat dalam produksi
tetapi memiliki peran penting dalam kegiatan produksi tetapi juga sebagai
penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktifitas
organisasi. SDM memiliki andil besar dalam menentukan maju atau berkembangnya
suatu organisasi. Oleh karena itu, kemajuan suatu organisasi di tentukan pula
bagaimana kualitas dan kapasitas SDM di dalamnya
DAFTAR PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar